Entre las distintas obligaciones en materia preventiva que tienen las empresas, se encuentra la de garantizar un nivel de iluminación acorde con las tareas que realizan sus trabajadores. Dolor de cabeza, fatiga, irritación y cansancio ocular son algunas de las señales que indican que el nivel de luz no es el idóneo, lo que también puede afectar al estado de ánimo de sus empleados, además de aumentar las probabilidades de que sufran un accidente laboral.

Si sospecha que en su empresa el nivel de luz es inadecuado, antes de llamar a especialistas o añadir más lámparas, pruebe alguno –o todos- de los siguientes consejos con los que podrá aumentar la iluminación de las zonas de trabajo a coste cero:

1. Limpie regularmente las lámparas; la pérdida de luz normalmente se debe a una acumulación de polvo más que a su envejecimiento.
2. Evite la acumulación de polvo en los techos y paredes, porque también afecta a la calidad de luz que llega al puesto de trabajo.
3. Cambie de lugar el foco de luz para probar si aumenta el nivel de iluminación.
4. Cuando tenga que sustituir una lámpara, pruebe a hacerlo por un flexo (si en ese puesto de trabajo concreto es posible), mucho más económicos y con igual nivel de iluminación.
5. Cambie el tubo fluorescente por otro más potente o incluso cambie el balasto que controla su funcionamiento.

Para continuar leyendo, pulse aquí.

Muchos expertos aseguran que los trabajadores rinden más y son más productivos cuando el ambiente en los centros de trabajo es agradable y los empleados se sienten realmente valorados por la empresa. Pero, ¿cómo se consigue crear un entorno de trabajo atractivo para los trabajadores? Esta es la estrategia de Unilever, empresa galardonada este año con el premio al mejor lugar para trabajar por el Instituto Great Place to Work, basada en tres pilares:

1.Cultura ganadora: los valores de la empresa deben ir siempre enfocados al éxito, algo que se debe transmitir a los trabajadores. La compañía debe compartir sus objetivos con los empleados. La comunicación entre la empresa y el empleado también es crucial. Por ello, es conveniente crear canales de comunicación entre ambos. Pero, ¿cuáles?

Para continuar leyendo, pulse aquí.

Si su empresa va a despedir por causas objetivas a un trabajador con el que tenía pactado un bonus por objetivos, no piense que porque el trabajador deje la compañía antes de pagárselo su empresa está libre de incluirlo en la liquidación por despido. El Tribunal Supremo manifiesta en una sentencia reciente que se deberá pagar la parte proporcional de la retribución variable.

Cuando una empresa realiza un despido objetivo, deberá incluir en la liquidación del trabajador la parte proporcional correspondiente a la retribución variable o bonus que le corresponda hasta el último día trabajado (sent. del Tribunal Supremo de 5.04.10).

Una empresa despidió por causas objetivas a tres trabajadores y, aunque los empleados impugnaron los despidos, éstos fueron declarados procedentes. Sin embargo, en la liquidación, la empresa no había tenido en cuenta la parte variable de la retribución que se abonaba en función de los objetivos alcanzados cada año, por lo que los trabajadores interpusieron una demanda reclamando la parte proporcional correspondiente a ese año. La compañía alegó que no se habían establecido los objetivos concretos que debían cumplir los trabajadores en el periodo en que se produjeron los despidos y que, además, la retribución variable se abonaba en la nómina del mes de septiembre de cada año y no en mayo, mes en el que fueron despedidos.

Para continuar leyendo, pulse aquí.

El correo electrónico de la empresa puede ser una herramienta muy atractiva para los representantes de los trabajadores, ya que les permite enviar información a todos los trabajadores fácilmente. Sin embargo, el uso de este sistema puede perturbar el trabajo diario de los empleados y perjudicar a la empresa.

La empresa puede limitar el uso del correo electrónico por parte de los representantes de los trabajadores siempre que demuestre que esto perjudica a la actividad de la empresa (sent. de la Audiencia Nacional de 12.07.10).

Los representantes se dirigieron al director de Recursos Humanos solicitándole que se reconociese su derecho a utilizar los medios informáticos de la empresa para comunicarse con sus empleados. El director contestó que estudiaría la demanda, pero estos utilizaron el correo electrónico en varias ocasiones sin permiso, por lo que fueron amonestados.

Entonces, los representantes de los trabajadores demandaron a su empresa por no permitirles utilizar el correo electrónico interno para transmitir información y noticias de interés sindical a los empleados, alegando que el uso de los medios informáticos propiedad de la empresa forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical.

El argumento de la empresa contra la demanda fue que la mayoría de sus trabajadores no tienen como herramienta de trabajo el ordenador (en cada uno de los centros de trabajo cuentan con 16 ordenadores de uso individual y 40 colectivos) y que el sistema no está preparado para las comunicaciones masivas, ya que cuando se ha utilizado de este modo se ha colapsado. Además, la empresa ha encargado un estudio de costes para adecuar el sistema que supera los 20.000 euros.

Finalmente, se desestima la demanda de los representantes de los trabajadores ya que “la negativa empresarial está fundamentada por resultar su uso perturbador, perjudicial y costoso”.

La Audiencia Nacional remarca que los representantes solo podrán utilizar el correo electrónico si cumplen los siguientes requisitos: la comunicación no podrá perturbar la actividad normal de la empresa, además su utilización por parte de los representantes no podrá perjudicar el uso específico para el que se creó, ni podrá ocasionar costes adicionales a la empresa.

CONSEJO: Plantee desde el primer momento cuáles son los límites de uso del correo electrónico por parte de los sindicatos para evitar conflictos. Podría realizar un listado de pautas o normas y comunicarlas a los sindicatos, e incluso realizar dicho listado de forma conjunta con los representantes legales (si en su empresa esto es posible) dejando bien claro que cualquier modificación siempre deberá ser aprobada por la empresa.

Esta vez la Audiencia Nacional se puso de parte de la empresa. Suscríbase a PractiLetter LABORAL y conozca las últimas resoluciones de la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo, el Tribunal Superior de las Comunidades Europeas… beneficiándose de lo que dicen y teniendo la seguridad completa de estar actuando en cada momento conforme a la última jurisprudencia aplicable a cada caso concreto. Y ésta es sólo una de las ventajas de ser Suscriptor de PractiLetter. Otras son estar siempre al día de las últimas novedades legales en materia laboral, poder utilizar el Archivo Online de documentos exclusivo para Suscriptores o contar con el Servicio de e-Alertas, por el que reciben, vía e-mail, las últimas novedades en materia laboral en el mismo momento en que se publican. Pinche aquí para conocer PractiLetter LABORAL, la publicación que resuelve todas sus dudas laborales y de recursos humanos. Además suscribiéndose hoy recibira como Regalo de Bienvenida el Informe Estratégico con las 17 claves de la Reforma Laboral.

Imagine que su empresa acaba de despedir disciplinariamente a un trabajador y éste lo ha impugnado judicialmente. Una vez fuera de la compañía, su empresa descubre más incumplimientos del trabajador (o bien se da cuenta de que olvidó incluir alguno que también es sancionable). ¿Qué debe hacer? Está claro que no puede pretender que las nuevas razones de despido amplíen la primera causa contra el trabajador, pero su empresa puede sacar partido de estas nuevas causas… ¿Cómo? Dirigiendo al trabajador una nueva carta de despido independiente de la anterior. Es lo que el Tribunal Supremo considera una “medida preventiva” por si falla el primer despido, de la que destaca que no tiene efectos secundarios contraproducentes para su empresa.

La segunda carta de despido que recibe un trabajador no puede considerarse una ampliación de la primera, sino que se trata de un despido diferente del anterior. Y este segundo despido no significa que la empresa piense que sigue existiendo la relación laboral que pretendió extinguir con el primer despido, sino que se trataría de una “medida preventiva” que le serviría para despedir al trabajador en el caso de que el primer despido no prosperase judicialmente (sentencia del Tribunal Supremo en unificación de doctrina de 30.03.10).

Una empresa entregó una carta de despido a un trabajador porque a su juicio su comportamiento incurría en indisciplina y desobediencia en el trabajo. El empleado recurrió el despido y, durante el acto conciliatorio, la empresa le entregó una segunda carta en la que le imputaba otros incumplimientos laborales relativos a la trasgresión de la buena fe contractual de los que la empresa tuvo conocimiento una vez el trabajador abandonó la empresa.

La intención de la empresa era que el Tribunal Supremo enjuiciase conjuntamente las causas de despido incluidas en las dos cartas de despido que se entregaron al trabajador y que la segunda se considerase una ampliación de la primera.

Sin embargo, el TS ha desestimado la demanda de la empresa y ha señalado que “no es posible integrar dos cartas de despido de distintas fechas en una sola, pues no se puede considerar la segunda carta ni como subsanación de la primera al amparo del art. 55.2 del ET (pues no cumple los requisitos de este trámite excepcional), ni como ampliación de la primera pretendiendo formar cuerpo con ella”. Sin embargo, en estos casos de un segundo despido –también conocidos como “despido dentro del despido” o “despido cautelar”- esta segunda carta puede tener una enorme utilidad para las empresas, según el Supremo. Y esto es así porque se trataría de una “medida preventiva” para el caso de que la primera decisión de la empresa de extinguir el contrato del trabajador no ganase firmeza porque no fuera declarada procedente por los tribunales; de esta forma, la empresa habría iniciado un segundo proceso de despido independiente.

CONSEJO: El despido dentro del despido puede ser utilizado por su empresa para evitar que los hechos posteriores a la primera carta de despido o que se han conocido con posterioridad, no puedan sancionarse por prescripción; recuerde que las faltas muy graves, sancionables con despido, prescriben a los 60 días a partir de que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

¿Esta preparando una carta de despido y no sabe cuál debe ser el contenido? ¿Sabe cómo debe comunicárselo al trabajador? ¿Y en qué plazos? Durante el procedimiento de despido le pueden surgir multitud de dudas en las que su empresa se juega que el despido que está preparando sea declarado improcedente por los tribunales. Nosotros tenemos la solución: consultas-laborales.com, un consultorio online donde podrá resolver todas sus dudas laborales en relación a la plantilla. Usted nos pregunta y nuestro equipo de expertos laborales le responde, dándole la respuesta más favorable para los intereses de su empresa. Le indicamos cómo le interesa actuar, qué legislación debe aplicar y, si fuera necesario, las sentencias judiciales relacionadas con su caso concreto. Y todo por sólo 16 euros por consulta.

La contratación de trabajadores jóvenes (entre 16 y 25 años) aumenta considerablemente en los meses de verano, y es que la necesidad que tienen algunas empresas de incrementar su plantilla coincide con la incorporación al mercado laboral de estudiantes recién titulados y de jóvenes que desean reforzar sus conocimientos a través de prácticas formativas. Un joven suele afrontar su primera experiencia laboral lleno de entusiasmo, ilusión y ganas de trabajar y aprender, pero también con inmadurez física y mental, miedo a preguntar, falta de sensación de peligro y de experiencia que le llevan a subestimar o no reconocer los riesgos y que, en definitiva, le sitúan en una situación de máxima vulnerabilidad frente a los accidentes laborales.

Los trabajadores jóvenes (entre 16 años -edad mínima legal para poder trabajar- y 25), son un colectivo al que los empresarios deben prestar especial protección y supervisión, por su mayor vulnerabilidad a sufrir un accidente como consecuencia de sus características personales: falta de experiencia y de madurez, no reconocimiento de las situaciones de riesgo, desconocimiento del entorno de trabajo…

Los estudios confirman que uno de cada tres accidentados en su puesto de trabajo tiene menos de 25 años. Algunas empresas no se quedan de brazos cruzados ante este dato, sino que desarrollan programas pioneros para proporcionar a los jóvenes el plus de seguridad que necesitan en su trabajo. Es el caso de una escuela alemana dedicada a la formación de aprendices, sobre todo del sector industrial, destacada por la EU-OSHA. La escuela detectó que los estudiantes más jóvenes sufrían con frecuencia accidentes al realizar tareas básicas como soldar, taladrar, etc., por lo que desarrolló un programa dividido en cuatro partes: en la primera, los alumnos de los últimos cursos comparten las lecciones aprendidas, fruto de la propia experiencia, con sus compañeros y entre todos discuten las medidas que hubiesen podido evitar esos incidentes o accidentes. En la segunda, se forma un grupo de trabajo en el que los aprendices desarrollan un proyecto sobre un tema relacionado con la seguridad y salud en su profesión. La tercera parte consiste en presentar el proyecto a los instructores y tras la presentación, entre todos los estudiantes, se hacen correcciones y matizaciones. Finalmente, los aprendices tienen la oportunidad de exponer sus trabajos a profesionales que cuentan con años de experiencia en el sector, que a su vez comparten con ellos sus puntos de vista y recomendaciones. A través de este sistema, la escuela ha conseguido recudir un 88% la siniestralidad entre estos alumnos.

¿Contrata su empresa trabajadores jóvenes? No se quede atrás. En el último número de PractiLetter PREVENCIÓN de RIESGOS LABORALES (recién salido de la imprenta) le contamos un sistema, explicado en tres sencillos pasos, que le permitirá crear un entorno de trabajo seguro para los trabajadores jóvenes. Si quiere ver todo lo que PractiLetter puede hacer por su empresa haga click aquí y si quiere descargarse la portada del último ejemplar puede hacerlo aquí. Además, conocer PractiLetter puede no costarle ni un solo euro… porque, gracias a nuestra “Doble Garantia”, no le enviaremos su factura hasta pasados quince dias.

Conducir en estado de somnolencia aumenta considerablemente las posibilidades de sufrir un accidente debido a que altera la visión, aumenta el tiempo de reacción, reduce el nivel de atención y la capacidad de coordinación, además de fomentar el nerviosismo y la ansiedad. Precisamente, quedarse dormido al volante es una de las principales causas de accidente vial, al producir el 24% de los accidentes de tráfico mortales.

Como el sueño diurno puede afectar a cualquiera de sus trabajadores, no sólo a los conductores profesionales, sino también al resto de empleados durante sus desplazamientos in itinere (al ir o volver del trabajo), es aconsejable que les dé a conocer el siguiente decálogo, que les permitirá reducir el riesgo de sufrir un accidente vial por este motivo:

1. No adoptar una postura relajada a la hora de conducir. Hay que sujetar con firmeza el volante.
2. Dirigir algunas de las salidas del aire acondicionado al cuerpo o brazos.
3. En invierno no abusar de la calefacción, las elevadas temperaturas inducen a la somnolencia.
4. No hacer comidas copiosas antes de ponerse al volante.
5. Evitar conducir si no se ha dormido bien, si se está pasando por un periodo de gran tensión o se acaba de realizar un gran esfuerzo físico.
6. Utilizar gafas de sol al conducir, porque el sol produce somnolencia.
7. Si se está en tratamiento con medicamentos hipnóticos, tómelos preferentemente de noche para evitar somnolencia al día siguiente.
8. No automedicarse para paliar las alteraciones del sueño.
9. Tenga en cuenta que los estimulantes naturales (cafeína, teína…) sólo enmascaran la somnolencia.
10. No consumir alcohol antes de conducir, por muy pequeña que sea la distancia que se vaya a recorrer.

Como empresario, usted tiene la obligación de garantizar la salud y seguridad de sus trabajadores. A través de PractiLetter PREVENCIÓN de RIESGOS LABORALES podrá conocer políticas preventivas sencillas de emprender pero muy eficaces, que le permitirán gestionar de forma adecuada accidentes laborales, riesgos psicosociales, espacios de trabajo peligrosos, desarrollo de actividades de elevado riesgo y un sinfín de situaciones. Descubra aquí como perfeccionar su política preventiva.

//

La Inspección de Trabajo de la Seguridad Social (ITSS) ha informado de las actuaciones que ha desarrollado en el ámbito preventivo durante el año pasado. En las 366.196 actuaciones que llevó a cabo durante 2009, la Inspección prestó especial atención a las condiciones de seguridad e higiene en los lugares de trabajo (el 21,0% del total de las actuaciones realizadas se centraron en este aspecto), la formación e información de los trabajadores (9,5%) y la vigilancia de la salud (7,28%). La acción inspectora dio lugar a la imposición de sanciones que en su conjunto han superado los 79 millones de euros.

Entre las principales deficiencias y dificultades que las empresas tienen para cumplir la normativa, la ITSS ha podido observar, entre otras, las siguientes:

• La crisis económica ha disparado la morosidad de las empresas con los Servicios de Prevención Ajenos (SPA), dejando desprotegidos a los trabajadores en este ámbito.
• La proliferación de la contratación de servicios a empresas extranjeras perjudica en algunos casos a las compañías españolas. Y es que, con frecuencia, resulta complicado determinar la validez de los reconocimientos médicos realizados en otros países o la adecuación de la formación en prevención que han recibido los trabajadores de estas empresas.
• La ausencia de tipificación como falta o delito, en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, de algunas actuaciones desarrolladas por las mutuas y las empresas perjudica al control preventivo. En este sentido, la ITSS propone sancionar a las empresas que no faciliten a sus mutuas, dentro del tiempo estipulado, las notificaciones sobre enfermedades profesionales.
• En el caso concreto de las empresas del sector de la construcción, la ITSS destaca que muchas de las inspecciones se llevaron a cabo para comprobar que las compañías que estaban inscritas en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) cumplían con los requisitos exigidos.

En cuanto a los aspectos positivos de las actividades desarrolladas durante el año 2009 y respecto a las actuaciones que tiene intención de mejorar durante el 2010 la Inspección de Trabajo destaca:

• La ITSS resalta el desarrollo de nuevos instrumentos y la firma de acuerdos de colaboración que han permitido mejorar el procedimiento de actuación de los inspectores de trabajo en los casos de accidentes de mayor gravedad.
• De los 112.847 requerimientos formulados, la ITSS revisó 15.172 casos, comprobando que en el 95% de los mismos las empresas habían subsanado las deficiencias apreciadas.
• Debido al actual clima de tensión laboral fomentado por la crisis económica, la ITSS considera conveniente planificar más campañas dirigidas a actuar frente a los riesgos psicosociales.
• La Inspección destaca la necesidad de contar con criterios específicos que permitan identificar e investigar los accidentes de especial relevancia para la seguridad y salud de los trabajadores, independientemente de su gravedad y al margen de los que tienen que ser investigados obligatoriamente.

¿Estaría su empresa preparada para recibir hoy mismo la visita de un Inspector de Trabajo? Recuerde que no hace falta ser una gran empresa, tener un alto índice de siniestralidad o realizar una actividad de alto riesgo para que un inspector se presente en su empresa. En PractiLetter PREVENCIÓN de RIESGOS LABORALES, número tras número, podrá encontrar la información que necesita para cumplir a la perfección, y sin gran esfuerzo, sus obligaciones en materia preventiva. Descubra aquí como PractiLetter PREVENCIÓN le va a ayudar.

Son rentables, siguen creando puestos de trabajo pese a la crisis, ayudan a sus empleados a conciliar su vida personal, familiar y laboral y apuestan por la igualdad más allá de lo que obliga la ley. Tengan 50 o más de 1.000 empleados, estos rasgos son comunes en las 50 mejores empresas para trabajar, según la lista “Best Workplaces España 2010”, elaborada por el instituto Great Place to Work.

• De diferentes sectores y tamaños. De las 50 mejores empresas, seis tienen entre 50-100 empleados, 12 entre 100 y 250 empleados, 13 entre 250-500 empleados, ocho entre 500-1.000 empleados y 11 más de 1.000 empleados. Además son de todo tipo de sectores: moda, tecnologías de la información, farmacéutico, seguros, alimentación, bricolaje… Esto pone de manifiesto que ser de las mejores no está reñido ni con el sector de actividad ni con el tamaño de la empresa.

• Bajo absentismo. El índice de absentismo de las 50 empresas es del 1,94%, frente a la media nacional que es del 4,17%.

• Premian la innovación. Tengan sólo 50 empleados o incluso más de 1.000, en ellas cualquier empleado puede evaluar a sus jefes,  aportar sugerencias, compartir cualquier tipo de información, duda o inquietud… y los jefes están accesibles y son especialmente receptivos ante cualquier nueva idea que se quiera aportar. De hecho, el 81% de los empleados de las mejores empresas destacan que sus jefes son accesibles y que es fácil hablar con ellos.

• Son flexibles. Se destierra la idea de que para trabajar es imprescindible ir a la oficina. Los empleados tienen horarios flexibles y tienen un amplio margen para decidir sobre las horas de entrada y salida. Nueve de cada 10 de los empleados de estas empresas consideran que sus jefes confían en que harán un buen trabajo sin necesidad de vigilarles y aprecian especialmente que les den espacio y libertad para desarrollar las funciones de su puesto.

Artículo completo